在把这篇文章发上来之前，给最好的朋友看了一下，他看了后说了两个字：无聊！这蛮打击我的，因为我不知道是真的感到无聊还是人们都不屑于讲这些面试的种种而导致的无聊，但我最终还是把它发上来了，也算是发扬博客的某种精神吧！

X总：

您好！给您写这封信您一定觉得我很唐突^_^这次这么称呼您，是因为想以一个小辈和朋友的双重身份和您谈一些想法，当然更偏向于一些提意见的语言，甚至可能会有让您听了觉得不舒服，所以您可以选择是否要浪费时间接着看我下面想说的话。

这次面试和商谈的内容给我留下了一些思考，我想了我的一些问题，也想了您和您经营会馆的一些问题。我的问题我就先自我检讨了，如果您发现我的问题，如果您愿意的话，我也非常想听听。那先说说我的那些思考：

⑴ 关于招聘风险

如果不是会馆资金方面的原因，而完全是您当时和我所说的碰到过“面试表现很好，也说得很好，但是实际能力不咋地的人”的顾虑而不能接受我的薪资要求的话，我想到了两方面的问题：

a．“吃一欠、长一智”固然重要，但也看这“一智”怎么“长”？我冒昧请问您是否有认真、全面地分析过上一次吃亏的原因是什么，或者说是什么导致您判断失误？具体地说就是“有没有对被面试者面试时的细节进行观察（包括肢体语言、神情、眼神等）？有没有对被面试者设置多角度的面试问题和合理的考核期？”等等。如果您只是纯粹地从对方“说得很好、做得不行”这个角度来考虑避免录用那些可能夸夸其谈、空有其表的人，我想您这“一智”长得是不够的，而这“长”不够的“一智”很有可能导致因您不够高明的“怕”而错失一个人才（请不要误认为我仅仅是在说我是个人才，这应该还涉及到以后您会馆要面试的其他人才^_^）。换句话说，就是您要找对方的原因，也要找自己的原因，而找自己原因的同时，您要表面的原因，也要着深层次的原因，这才有利于降低面试判断失误率。

b．我们都知道劳动试用期的功效和目的之一就是双方互相考查、适应、磨合，而相对而言，老板对员工的考查比重居多，那老板就要好好利用这段时间对新员工进行全方位的观察和测核，不仅要能判断出这个新员工是否是公司需要的人才，还要判断出这个员工是否有仅为了度过试用期而过分非正常卖力的嫌疑（后者一般的公司没想过，做到的就更少）。同时，试用期也赋予了老板有无赔偿性解雇一个新员工的权利，一旦发现新员工的能力和工作表现不符要求，在试用期是可以不提前通知也不用给予任何经济补偿就予以辞退的（法律规定的特殊情况除外）。我再次枉加猜测，您当时吃那一亏前，没有很好地利用试用期赋予老板的这一权利去避免会馆在用工成本上蒙受损失。

（2）关于不同职位的薪资设计

a．主管的工资一定要比普通员工高，哪怕在试用期，这是一个很简单的道理。否则，对于主管的劳动付出不公平，对于主管威信的树立有影响，对于主管劳动积极性有削弱。但是，您给我的信息是：我应聘的这一主管职位的薪资和我所需管理的员工的薪资是一样的，虽然你说这是在试用期，但是如果不是我孤陋寡闻的话，就我了解的用工信息，还没有说是因为在试用期，主管工资和所管员工工资一样高的先例。从大处上说，这不符合“按劳分配”的原则，因为即使在试用期，主管所付出的劳动努力肯定也是大于所管员工的；从小处上说，这体现出一个公司混乱的工资设计和工资架构。

b．不同部门的主管工资需根据部门所处地位的重要性和贡献大小而有所不同。具体地说，就是在薪资设计时，公司主要利润产出部门的主管要比辅助部门的主管工资高。这个情况是否有在您会馆实现，因为我不知道，所以这条仅做友好提醒^_^

（3）关于录用我而解雇另一个员工

a．首先，从感情上讲，这样的情况是残酷的（因为都是打工者）；从公司发展上讲，这样的举措是必要的（因为“优胜劣汰”）。

b．其次，从涉及的用人成本讲：您给我报的试用期工资和这位因我的录用会被解雇的员工的在职工资是一样的（备注：这位员工即使不被解雇，我入职后也是我所管部门的员工），姑且不说上述提到的职位差别中的薪资差别，我们可以简单地算一笔帐：我申请在这位员工的在职工资的基础上，另加1000元做为我应聘职位的工资。换句话说，您解雇了那位员工，只需再加1000元，就可以获得一位既完成那位员工原有岗位工作也能完成该员工所在部门主管工作的新员工（备注：如您所要求，我既做为教练上课也做为教练总监管理教练部以及带领教练部与其他部门合作为会馆共谋利润），会馆的总用工成本只增加了1000元，而这增加的1000元又是基于增加的工作量和工作内容考虑的，这样的用工成本应该是划算且合理的吧？而如果仅仅想用同样的薪资要求一个新员工“既做新又做旧”（虽然是在试用期，但那也是活生生的劳动力付出啊！而且试用期通过之后，会馆是否真的能给予我面试时所要求的工资，您那边也未给予肯定答复，总让应聘者感觉悬······）你觉得这样的用工方法说得过去吗？除了真的省下了点钱！

c.再次，从机会成本上讲：如果您在一个月内顺利招到下一位符合该职位要求又能接受您所提供的薪资额的应聘者，那当然好；但如果不能在一个月内顺利招到的话，就相当于说您为了省下上述所说的1000元，而又不得不接着支付那位欲被解雇员工一个月的工资，而这一个月的工资额，您我都知道肯定是大于1000元的，这又是一笔不划算的帐了！

（4）关于节省人工成本

先说一个很简单的道理，是我一个做钢材生意的朋友给我讲的：“我如果每天坐公交，而不去打的，一年里所省下的钱还不及我准时参与谈判项目而成功将每一吨的钢材价格谈上去1分钱挣得多。”这句话除了表面的时间观念的道理，还有另一层道理就是：从人工成本省下的钱，还不及用必要的人工成本雇佣一个有用之人为公司创造的利润多！当然，实现的前提是：看准人、用对人。而这其中的风险也是人工成本的所含内容，关键是看每个老板实际怎么降低招人风险而非仅降低看错人的机率了！

（5）会馆提供的免费食宿一般只能在人的最初发展时期有较大吸引力，因为这是生存之根本，但是一旦会馆发展到一定阶段，它的吸引力就会呈递减趋势，特别是对于通过会馆的这个平台已经有较好发展目标和较好能力的人才。而对策不仅仅是涨薪······

（6）小小建议：

虽然我和您没能有共事机会，确切地说应是我服务您会馆的机会，但是我还蛮欣赏您的，所以提供一些不由自主思考的部门建设建议供您参考：

a．  以现有卡种为基础，推出年费稍高的新卡种服务，比如：定义现有卡种为普通卡，逐步推出黄金卡、白金卡、钻石卡等（名称不一定是这个，只是为了表现一种阶梯式的层次服务）

备注：不同卡种要避免让低卡级客户感觉受到不公平待遇甚至冷落，关键是都提供“呵护”性质的服务，只是不同卡级客户能享受到的服务内容不同，而不同卡级客户能享受到的服务内容中体现的服务质量和服务态度等都是一样的

b．  虽然目前生意的高峰期是在下班时间，但是白天会馆仍是要支付房租的，所以如何充分利用白天的淡时，应该也是值得深入考虑的。我想要做的大概有四个步骤：

考查并分析在会馆所在区域内什么样的人群白天有可支配时间？（比如大学生，特别是大三学生、大四学生）

→判断这些人群有什么样的消费能力？

→根据这些人群的年龄特征和健身目的以及消费能力决定卡种的价格及可开设的课种

→宣传、推广及促销

c．  规范上课流程和基本敬语，不断提炼客户意见、总结客户感受和要求，但鼓励教练在基本的运动原理和授课流程上，创出自己的授课风格

d．  根据会馆以往的业绩增长曲线，分析以往的业绩增长点，结合当地消费习惯、消费心理等找到新的增长点。（比如你以前就成功找到一个增长点：拉丁舞）

e．  给会馆同事免费提供瑜伽课程，并对顾问和前台员工进行必要的瑜伽理论交流，使全体员工特别是顾问和前台更好地理解瑜伽、感受瑜伽的同时，也能缓解工作紧张和压力、强心建体，帮助他们在工作中能给客人提供更好的咨询服务和辅助服务，也体现了会馆对员工的关怀和福利。

上述微薄意见仅是我在您和我交流的信息以及我的部分经验基础上的一些框架设想，难免有偏颇之处和考虑不周处，还敬请见谅！

虽然这封信有我“推销自己”、“为自己报不平”的“嫌疑”，但是既然写了也发了这封信给您，我就没有想过会您会再录用我，而我仅仅也只是和您交流我从这次双方面试交谈中发现的一些问题，并希望这些问题透露和衍生出来的思维理念能对您和您经营会馆有参考作用，其他的就随它去吧！^_^

祝X总和X总的会馆发展一切顺利！

曾经的面试者：火羽白